5
energia
Co to jest energia?
0 komentarze
Nowe federalne prawo dotyczące praw obywatelskich zabrania pracodawcom amerykańskim dyskryminowania pracowników ze względu na orientację seksualną.
10-letnia batalia prawna Sądu Najwyższego zakończyła się w tym tygodniu zwycięstwem społeczności LGBT+. Najwyższy sąd federalnego sądownictwa w Stanach Zjednoczonych orzekł w poniedziałek in Bostock przeciwko Clayton County że pracownicy homoseksualni i transpłciowi są chronieni przed dyskryminacją w miejscu pracy na mocy tytułu VII ustawy o prawach obywatelskich.
W wyroku 6-3 stwierdzono, że ustawa o prawach obywatelskich z 1964 r., która zabrania pracodawcom dyskryminowania pracowników „ze względu na płeć, a także płeć, rasę, kolor skóry, pochodzenie narodowe i religię”, obejmuje ochronę osób transpłciowych i homoseksualnych w swojej definicji.
Polityczne ramię tworzące prawo, Izba Reprezentantów i Senat, wcześniej uchwaliły odrębne ustawy zakazujące dyskryminacji ze względu na orientację seksualną, ale żadna nie została jeszcze uchwalona. Dlatego wielu było zaskoczonych, gdy oficjalny młot ustawodawczy spadł z Sądu Najwyższego, który dzięki dwóm nominacjom Trumpa jest mocno konserwatywny.
Bostock przeciwko Clayton County wynikło z trzech spraw w sądach amerykańskich w ciągu ostatniej dekady, w których homoseksualiści i transseksualni pracownicy powiedzieli, że zostali zwolnieni z powodu cech związanych z płcią. Na szczeblu Sądu Najwyższego sprawa przekształciła się w intensywnie tekstową debatę na temat tego, czy tożsamość płciowa musi być zawarta w pojęciu „płeć”.
Decyzją większości Trybunału było: zgłaszane przez sędziego Neila Gorsucha, który twierdził, że dyskryminacja gejów i osób transpłciowych z konieczności obejmuje osądy dotyczące ich płci.
Gorsuch zauważył, że pracodawca, który zwolnił pracownika płci męskiej, ponieważ pociągali go mężczyźni, „dyskryminuje go ze względu na cechy lub działania, które toleruje u koleżanek”. Ponadto napisał, że jeśli pracodawca zwalnia osobę, która w chwili urodzenia zidentyfikowała się jako mężczyzna, ale następnie zidentyfikowała jako kobietę, pracodawca karze „cechy lub działania, które toleruje u pracownika zidentyfikowanego jako kobieta w chwili urodzenia”.
